Elkötelezett csapat - Munkaerőhiány helyett

Túri Péter: 
Elkötelezett csapat - Munkaerőhiány helyett
▪ Munkavállalók megtartása ▪ Stabil csapat ▪ Közösségteremtés ▪ Hazai gyakorlati példákkal
____________________________________________________

Nagyvállalatok és KKV-k számára egyaránt hasznos üzenetek, megoldások
Történetek, példák a gyakorlatból
Tippek, tanácsok cégvezetők és HR-szakemberek számára
Hogy volt eddig, hogy lesz ezután? Párhuzamok a munkaerő-környezet radikális változásának megértéséhez
____________________________________________________

A magyar gazdaságban működő vállalatoknál mára állandósult a munkaerőhiány. A jelenség minden méretű és komplexitású szervezetre igaz: ahogy a kis- és középvállalatok, úgy a nagyvállalatok, multinacionális cégek is elszenvedői ennek a korántsem derűs helyzetnek. A hiány nem válogat: ma már nemcsak a divatos szakmának tekinthető informatikus, mérnök munkakörök betöltetlenek, hanem a betanított munkát ellátó operátorok, targoncavezetők, a fizikai munkavállalók sincsenek elegen. Régen a feladott álláshirdetések nyomán sorban álltak az emberek a tisztességesen fizető munkáért, ma már mondhatni ádáz küzdelem folyik a sokszor képzetlen, betanított (vagy be nem tanított) munkásokért is, mert a soroknak menniük kell, a gépekre valakinek fel kell ülnie.

Ez a helyzet a személyzeti szakembereket, cégvezetőket felkészületlenül érte. A munkaerő soha nem látott tempóban igyekszik külföldre, már a korábban lesajnált szomszédos országok is vonzóbb célpontok a magasabb bérre vágyó munkavállalók számára, mint a hazai cégek. A tendencia pedig fokozatosan romlik: úgy tűnik, egy folyamatosan lefelé örvénylő spirálba kerültünk. Ezek a folyamatok hol lassabban, hol gyorsabban, de biztosan szívják el a munkaerőt a működő szervezetekből, amelyek ezért egyre nagyobb méretű elvándorlással, fluktuációval szembesülnek.

Mind többen mennek el, helyükre mind több újat kell beállítani, ezért a személyügyi csapatok erejüket megfeszítve toboroznak, egyre kevesebb minőségi eredménnyel. Közben semmi sem volna olyan fontos, mint a stabilitás, hisz az újakat be kell tanítani, őket a csapatba be kell építeni: ez mind pénz és idő. Mára már nagyon sok pénz és nagyon sok idő. Egyetlen igazi recept van a helyzet megoldására: ha nincs szükség tömeges pótlásra. Azaz erőinket a távozók felváltása helyett a meglévők megtartására összpontosítjuk. A munkánk középpontjában tehát az áll, hogy mi a fontos a munkavállalóinknak, és mi mit tehetünk e fontos tényezők javítása érdekében. Mert ha ezek így egyensúlyban vannak, akkor a munkatársaink is nálunk maradnak.

Téves állítás, hogy a munkahelyváltás oka csak a pénz, különösen a fizikai munkakörökben. A pénz miatt történő munkahelyváltás sokszor nem ok, hanem következmény. Azt jelzi, hogy a pénznél is fontosabb munkahelyi tényezők, mint például a normális vezetői viselkedés, az elismerés, a jó szó, a megbecsülés, a csapatszellem – szóval ezek nem működnek, vagy rosszul működnek. Ha ezek rendben vannak, a munkavállalóknak nem számít pár ezer forint különbség. Ha nincsenek rendben, akár alacsonyabb szintű fizetésért is továbbállnak. Ezzel a helyzettel nem kötelező együtt élni! Nem szabad elfogadni, hogy ez így természetes, és bele kell törődnünk. A fluktuáció, mint első számú ellenség, a biztonság, a stabilitás és a siker ellensége – legyőzhető. Csak foglalkozni kell vele. Az eredmény: stabil csapat, összetartás, magas motiváció, elkötelezettség, mindezek mellé jó hangulat, tenni akaró, alkotó légkör, végül közös, munkában fogant siker. És válságkezelés helyett mindenki arra összpontosíthatja az erejét, ami az igazi dolga. Megéri a befektetést!

Ez a könyv erről szól. A ma szervezeteinek arról a téves paradigmájáról, hogy az iparszerű toborzás a munkaerőhiány ellenszere. Természetesen mindig van kieső munkaerő, természetes generációváltás, ilyenkor pedig pótolni kell. Az újak szervezethez vonzása sosem fog megszűnni, és valóban azok lesznek sikeresebbek, akik kívülről tehetségesebb, felkészültebb embereket tudnak elérni.

Minden szervezetnek szüksége van frissítésre is! Aki jó munkaadó hírében áll, annak könnyebb lesz mindez. De fontos, hogy ezt az attraktivitást csak arra kelljen használnunk, ami ennek a frissülésnek, természetes kiáramlásnak megoldásához kell. Egyébként azonban azt az utat járjuk, amelyik a stabil, kiegyensúlyozott munkavállalói közösség irányába tart. A többi energiánkat ezért a meglévő csapat fejlesztésére és megtartására kellene fordítanunk. Ez kétségtelenül nehezebb út. Viszont olyan előnyökkel jár, amelyeket más stratégiával nem tudunk elérni. A stabilitás, a motivált, tenni akaró közösség minden szervezetet képes a lehetőségeinél lényegesen jobb pozícióba juttatni, a pőre piaci várakozásokat messze meghaladó sikerre vinni. Olyan energiák szabadulnak fel, amelyek stabil, ambiciózus csapat nélkül rejtve maradnak. Ezekből érdemes építkezni, ezekre érdemes alapozni.

A könyv nem (csak) HR-es szakmai módszerekről szól, hanem egyben a lojalitásra alapozó személyzeti filozófia bemutatása is. Éppen ezért a téma nem kizárólag fejlett, kiterjedt HR-csapatokkal rendelkező nagyvállalatok számára lehet érdekes. A fluktuációt befolyásoló tényezők tudatos kezelése mindenféle méretű szervezetben lehetséges. Az üzenetek minden szervezetben relevánsak, a módszerek a kkv-knál és a nagyvállalatoknál is használhatók és hatásosak. Csupán arra kell figyelni, hogy mindig a cég sajátosságaihoz és körülményeihez igazítva történjék a megvalósításuk.

A szövegek közé sok hétköznapi, a valóságból vett történet illeszkedik, amelyek azt illusztrálják, miként működnek a leírtak a gyakorlatban. A megváltozott környezet miatt a HR-es szempontok is alapvetően megváltoztak, ezekre a „Korábban… A jövőben…” párhuzamok hívják fel a figyelmet. A fejezetek végén pedig gyakorlati tippek, tanácsok találhatók külön cégvezetők, és külön HR-esek számára, amelyek segíthetnek tudatosabbá tenni a személyügyi munkát, és sikeresebbé a munkavállalók megtartását.

A szerző, Túri Péter  HR-vezetőként és tanácsadóként dolgozik. A mostani az első könyve, gondolatainak hitelességét személyes tapasztalatai, a téma feszítő időszerűsége és az egyéni látásmód, valamint elbeszélés adják.